应对会计人才短缺：CFO可采取的五项策略

本文为客座文章，作者John Dorer，Eb3.work首席执行官。文中观点仅代表作者个人。

直言不讳地说，会计人才短缺并非暂时性下滑，而是一个长期问题，其根源不仅在于人才储备不足，更在于职业本身的吸引力。除非首席财务官（CFO）开始调整招聘与留任策略，否则企业将陷入不断补缺的困境。这反而为竞争对手提供了优势——当贵公司不断重建团队时，对手可凭借精简而稳定的运营向前迈进。

经验丰富的会计师正以快于新人补充的速度离开行业。美国劳工统计局数据显示，未来十年，会计师与审计师岗位每年空缺超过126,000个，缺口严重。

这为职业倦怠埋下隐患，除非企业改变人才竞争方式。中型市场CFO尤其需要认识到：单凭薪资无法与财富500强抗衡，但可通过提供更优质、更有回报的工作体验来超越它们。关键在于重新思考会计岗位的定位以及我们真正推销的职业路径。

1. 推销职业路径，而非单一职位

绝大多数招聘启事读起来像一份工具、任务和技能清单。这种过时的招聘方式忽视了新一代员工的关键诉求——他们不仅寻找工作，更寻求一条能带来长期成长与保障的职业轨迹。

如果你招聘初级会计师，却无法清晰说明该职位三至五年后的发展前景，很可能在候选人投递简历前就已失去顶尖人才。人们希望加入能提供光明未来的组织，并期望在其中扮演有意义的角色。

为减轻会计短缺对业务的负面影响，必须自问：这个岗位仅是合规性职位，还是未来将参与预算、战略甚至ESG报告？他们能否跻身领导层，还是日复一日困在电子表格的噩梦之中？这些才是当下关键的问题。

2. 灵活性不是福利，而是入场券

与其他职业一样，会计行业在疫情期间经历了变化。但与科技或营销领域不同，财务部门在放弃全职坐班观念上更为迟缓。

这是一个错误。灵活性现已成为默认期望，而非额外奖励。远程办公、混合工作制乃至压缩工作周不再是可有可无的选项，而是人们选择替代传统工作的条件。若贵公司不提供，其他公司自会提供。

3. 重新审视150学分门槛

坦率而言，150学分要求对许多潜在会计师而言是巨大障碍。CFO无法改写这一规定，但可以调整公司支持员工通过该要求的方式。

资助硕士项目、提供CPA考试奖金、与高校建立结构化实习至CPA的通道——这些成本相对较低的措施能传递明确信号：我们投资于你，而非仅关注你的产出。

4. 招聘潜力，而非仅看简历

优秀的会计团队中，并非所有人都遵循教科书式职业路径。有人来自运营或客服部门，有人曾从事数据工作或经营小企业。

当前过度强调会计学位，而忽视思维方式。回归基本面是常被忽略的重点：候选人是否可靠？是否注重细节？是否擅长数字与流程？是否追求准确无误？

当以能力倾向为标准招聘，并提供系统培训与指导，你将打造一支不仅技术过硬，而且投入且忠诚的团队。

5. 留任应成为首要任务

许多公司过于聚焦招聘，却忘记追问员工为何离开。

审视入职流程：它是否帮助新人融入并成长，还是仅是一堆表格和登录账号？是否在发展中层管理者——这些塑造日常文化的人？新员工是否与同事和领导建立联系，还是感到孤立无援？

真实反馈至关重要。关键在于与经理的一对一沟通、定期检查、小组讨论，而非仅依赖离职访谈。将反馈作为常规工作的一部分，才能浮现真正洞见，并让员工感到被看见、被倾听，从而提高留任可能性。

构建更优环境，展示未来前景

签约奖金和光鲜的LinkedIn帖子无法消除会计短缺。这一问题要求企业在思考财务团队的方式上做出更深层转变。

这听起来令人却步，但好消息是：赢得这场竞争并不需要巨额预算。我们只需向人们展示，他们在公司拥有光明未来。为灵活性留出空间，支持团队成长，拓宽“谁适合会计”的定义。

认真对待此事的CFO不仅能安然度过短缺期，还将借此打造更强大的团队。